Burnout is een beroepsziekte

 

Gevolgen van de classificatie door de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) van Burn-out als beroepsziekte

Sinds januari 2022 is Burn-out volgens de WHO een officieel erkende  beroepsziekte. Vooral omdat de meeste oorzaken van een burn-out gelegen zijn in de stress op het werk, is deze aandoening officieel beschreven en geclassificeerd in de International Classification of Deseases (ICD 11) als beroepsziekte.

 

Wat betekent ‘een beroepsziekte’ ?

Een beroepsziekte tast de gezondheid van werknemers aan in een specifieke arbeidssituatie. Naast gezondheidsschade, hebben beroepsziekten ook gevolgen , zoals productiviteitsverlies, ziekteverzuim en de noodzaak tot aanpassing van de werkplek of functie. In het ergste geval wordt de werknemer arbeidsongeschikt. Dit kan zeer beslist ook het geval zijn bij een Burn-out.
 

Daarnaast kan een beroepsziekte voor werkgevers tot financiële schade en in bepaalde gevallen tot forse juridische claims leiden. (Ministerie SZW; Arboportaal)
 

De Arbowet schrijft voor dat werkgevers primair verantwoordelijk zijn om samen met werknemers te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden. Met andere woorden: een werkgever moet beleid voeren dat gericht is op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden ter voorkoming van beroepsziekten. 

 

Verder moet de werkgever risico’s voorkomen – of zoveel mogelijk beperken – door doeltreffende en passende (voor de situatie geschikte) maatregelen te nemen en middelen ter beschikking te stellen waarmee werknemers zich kunnen beschermen. (Ministerie SZW; Arboportaal).

 

Wat betekent dit voor de werkgever?

Allereerst  is de arbodienst of bedrijfsarts die een beroepsziekte constateert, wettelijk verplicht (Arbowet artikel 9.3) deze te melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten.

 

Daarnaast betekent dit dat als een werknemer ziek wordt door werk, en hij/zij dus uitvalt als gevolg van een burn-out,  de werkgever aansprakelijk is (tenzij hij aantoonbaar aan zijn zorgplicht heeft voldaan). Dit geldt zowel voor loondoorbetaling, maar ook voor smartegeld, schadeloosstelling van de werknemer(gaat verder dan loondoorbetaling) en overige juridische claims, én niet te vergeten; voor de kosten van professionele begeleiding, die het herstel van de werknemer met zich meebrengen.

 

Zeker in de huidige ‘Week van de Werkstress’ waarin hiervoor veel aandacht is in de media, is het dus zaak om voor je organisatie effectieve maatregelen te treffen op het voorkomen of reduceren van werkstress teneinde burn-outs te voorkomen.

 

Als gecertificeerd burn-out coach, trainer én HR professional, kan ik je helpen met zowel het voorkómen van burn-outs bij medewerkers als bij de begeleiding hiervan (volgens de  specifieke gevalideerde methode van Rogier). Of in het preventief trainen van management en/of medewerkers op verantwoordelijkheid nemen en communicatie, zodat tijdig bijsturen mogelijk is.

 

17-11-2023

 

Waarom hebben wij tegenwoordig last van werkstress?

 

Ziekteverzuim dat te maken heeft met stress- en burnoutverschijnselen geldt in Nederland alweer een aantal jaren als beroepsziekte nummer 1, dat zo’n 16% van de beroepsbevolking treft en leidt tot  ruim 3 miljard aan kosten voor het bedrijfsleven. (TNO Arbeid 2021)

 

Als Stress- en burnoutbegeleider (coach) en als trainer gericht op Persoonlijke en professionele ontwikkeling, maar ook als docent HRM, heb ik mij uitgebreid in dit onderwerp verdiept. Wat mij intrigeert is de vraag hoe het komt dat deze aantallen de laatste decennia zo’n vlucht hebben genomen ten opzichte van bijvoorbeeld de jaren 70-80 van de vorige eeuw. Ik vraag mij daarom af wat er is veranderd in het werken in deze eeuw?

 

Volgens Kluijtmans en Kampermann (Leerboek HRM 2022) is werk de afgelopen decennia steeds meer hoofd- en hartarbeid in plaats van handenarbeid (fysiek werk) geworden. Het aandeel van de sector Dienstverlening (waar deze arbeid toe behoort) is veel groter geworden ten aanzien van het aandeel in de sector Industrie. Tel daarbij op dat er steeds meer -vrijwel continue- veranderingen plaatsvinden in organisaties (door allerlei factoren, waarvan regeldruk door de overheid, maar ook globalisering niet de minste zijn). Veelal moet het werk dat voortkomt uit deze veranderingen en het leren van nieuwe systemen en processen ‘erbij’ in tijd, terwijl hier eigenlijk geen ruimte voor is.  Werknemers maken dit niet één keer, maar veelvuldig mee tijdens hun loopbaan. Als gevolg van deze veranderingsprocessen, maar ook tijdens het ‘gewone’ werk blijft de autonomie van medewerkers steeds verder dalen. Men moet volgen wat de top -of de projectgroep- heeft bedacht. Daarnaast worden door de enorme toename van de invloed van ICT steeds meer de systemen leidend, in plaats van het proces, waar de medewerker invloed op zou kunnen hebben.  

 

Dit leidt tot een structureel hoge werkdruk en tot uitholling van het eigenaarschap van het werk van veel beroepsgroepen: er is weinig autonomie, zowel op inhoud -jouw eigen oplossingen of proces kunnen bedenken- als op werktempo. Daarnaast verouderen competenties sneller en niet te vergeten: er zijn inmiddels zeer zorgwekkende tekorten op de arbeidsmarkt in een steeds meer beroepen. Dit maakt de werkdruk dus nog groter.  Ook managers hebben te maken met het doorvoeren van steeds weer veranderingen en met hoge werkdruk (onder andere door een veel te grote ‘span of control’). Dit heeft tot gevolg dat er weinig aandacht is voor de individuele medewerker en wat deze nodig heeft.  

 

Wanneer je dan kijkt naar de  “bronnen van arbeidsvreugde” (Kouwenhoven, 2005), ook wel ‘werkgeluksfactoren’ genoemd, dan komen we daar, als effect van bovenstaande veranderingen in deze eeuw, ernstig in tekort. Enerzijds op de factoren die het gevolg zijn van minder invloed op je eigen werk, zoals “Autonomie” (regelmogelijkheden en zelfstandigheid) en “Van betekenis zijn” (vanuit jouw visie en inzet mogen bijdragen aan iets goeds en belangrijks). Anderzijds op factoren die het gevolg zijn van de hoge werkdruk waardoor er geen tijd is voor “Verbinding en collegialiteit” (het wij-gevoel en je verbonden voelen met de organisatie en de mensen), “Werken met hart en ziel” (leuk werk dat energie geeft, samen met collega’s), en voor “Waardering” (positieve feedback en ertoe doen). Volgens deze theorie ben je in flow en ervaar je werkgeluk en weinig stress als je deze geluksfactoren in je werk kunt verwezenlijken.

 

Is hier dan niets aan te veranderen? Zeker wel! Uit onderzoek blijkt dat bij organisaties die meer aandacht hebben voor het werkgeluk en de -mentale- gezondheid van hun werknemers minder uitval is (en dus minder kosten) én dat de productiviteit met ca. 10% stijgt. Belangrijk is dus om als organisatie te onderzoeken hoe je het werkgeluk van je medewerkers kunt vergroten en beleid kunt maken op duurzame inzetbaarheid en het daarbij behorende werkgeluk, teneinde stress en ziekteverzuim te verlagen. Door vervolgens medewerkers en managers bewust te maken hiervan en hierop te trainen, realiseer je als organisatie een gezonder werkklimaat.

 

Als individueel mens betekent dit dat je kunt onderzoeken hoe je je eigen arbeidsvreugde terug kunt vinden, en wat je ervoor moet doen om dit te bereiken.

 

Hierover doorpraten? Advies of training op duurzame inzetbaarheid voor management of de medewerkers van jullie organisatie? Of hulp bij jouw zoektocht naar arbeidsvreugde en ontspannen werken?

 

Neem contact met mij op via onderstaand knop.

 

20-03-2023